|
|
Тема 3.2. Ценовая функции маркетинга персонала
Пути покрытия потребности в персонале в зависимости от целей организации и ситуации на рынке труда.
Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю
Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.
Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.
При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.
Активные пути покрытия потребности в персонале:
1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;
4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях:
вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;
5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.
Пассивные пути покрытия потребности в персонале:
1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.
Путями покрытия потребности: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.
Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: 1. установление источников покрытия потребности;
2. определение путей привлечения персонала;
3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
4. выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.
Определение затрат на приобретение и использование персонала.
Затраты на приобретение и использование персонала делятся на внешние и внутренние. Как первые, так и вторые могут быть единовременными и текущими.
К внешним единовременным затратам относятся
- оплата договорных отношений с ВУЗом;
- оплата услуг коммерческих структур по подбору и подготовке персонала и т. д.
К внешним текущим относятся:
- затраты на сбор и анализ информации в области маркетинга персонала;
- затраты на рекламу;
- представительские расходы;
- командировки сотрудников маркетинговых служб и т. д.
К внутренним единовременным затратам относятся:
- инвестиции, связанные с оборудованием новых рабочих мест и переоснащением существующих;
- вложения средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.д. Внутренние текущие затраты- это расходы по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, расходы по оплате социальных потребностей и др.
Расходы на персонал – это интегральный показатель, который включает в себя все расходы связные с функционированием человеческого фактора:
- Затраты на зарплату;
- Выплаты работодателя по различным видам социального страхования;
- Расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы и содержание социальной инфраструктуры;
- Затраты на содержание социальных служб, обучение и повышение квалификации кадров, выплату дивидендов и так далее.
В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал больше чем у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной.
Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает ещё и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет неуклонно дорожать, является рабочая сила.
На предприятии должна разрабатываться карта организации, которая позволяет установить прямые связи с родственными организациями и определить взаимовыгодные условия сотрудничества в условиях рынка.
Показатели расходов на персонал являются новыми для отечественных организаций. Анализ величины этих расходов позволяет определить эффективность использования трудовых ресурсов.
Структура расходов на персонал позволяет судить о степени социальной защищённости персонала.
Планирование производительности труда и численности персонала является необходимым инструментом поиска путей снижения расходов на персонал, то есть уровень расходов на персонал должен быть ниже, чем достигнутый конкурентами, чтобы обеспечить возможность выживания в условиях рынка.
При планировании производительности труда используется метод прямого счёта и метод проектирования по факторам.
Метод прямого счёта позволяет определить возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий.
При методе планирования производительности по факторам нужна чёткая классификация факторов.
Выделяют следующие группы:
1. Внешние, независящие от работы организации;
2. Изменение объёмов производства;
3. Структурные сдвиги в производстве;
4. Повышение технического уровня производства;
5. Совершенствование управления организацией производства и труда;
6. Ввод в действие новых объектов.
7. Особую сложность составляет учёт факторов, не зависящих от работы организации. В этом случае составляется прогноз для принятия мер по изменению численности работающих и затрат на персонал.
8. При увеличении объёмов производства рост производительности труда достигается за счёт того, что численность руководителей и специалистов возрастает в гораздо меньшей степени, чем объём производства;
РТ З ; ПТ- производительность труда.
1. При изменении структуры продукции эффект достигается за счёт снижения трудоёмкости продукции.
2. При повышении технического уровня производства происходит совершенствование конструкции изделия, применяются новые материалы, внедряются механизация и автоматизация; снижение численности происходит в результате снижения трудоёмкости изготовления продукции или работ по обслуживанию производства.
3. При совершенствовании управления производством, как правило, улучшается структура управления и производственная структура, что позволяет сократить численность руководителей специалистов.
Совершенствование организацией производства предусматривает осуществление мероприятий по развитию специализации в основном и вспомогательном производстве, внедрению прогрессивных методов обслуживания и ремонта оборудования.
Повысить производительность труда можно за счет улучшения организации труда:
- Бригадная оплата труда
- Повышение квалификации кадров
- Совершенствование нормирования труда, стимулирование труда и т. д.
Формирование цены на приобретение и использование персонала.
Персонал представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев
Оценка деловых качеств работников - это целенаправленная деятельность установления соответствия параметров работников (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.
Выделяют два основных уровня оценки.
1. Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности.
2 Текущая оценка деловых качеств персонала.
Прием на работу требует оценки личных качеств работника, деловая оценка и аттестация персонала - оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки.
В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.
По содержанию можно выделить следующие критерии оценки личности кандидата на вакантную должность общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, умение работать с документами и информацией, организаторские способности, уровень знаний и опыт работы умение работать с людьми, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное, морально-этические черты характера.
Для проведения оценки создается комиссия.
Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств кандидатов на вакантные должности.
1. Анкетирование.
2. Интервью представляет собой беседу, направленную на сбор информации об уровне знаний (опыте) и на оценку профессионально важных качеств претендента.
3. Соционика - отнесение кандидатов на вакантные должности к одному из четырех соционических типов: сенсорных логиков, интуитивных логиков, сенсорных этиков, интуитивных этиков. На основе установленного социотипа планируется взаимодействие с претендентом на должность.
4. Тесты - наиболее популярная процедура оценки. Тест - это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет установить существующий у тестируемого в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения.
5. Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения за поведением в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг - участникам предлагаются задания и роли в игре, цель которой - не обучение, а оценка сильных и слабых сторон участников.
6. Экономико-математические методы.
Цена персонала. Факторы, влияющие на формирование цены персонала.
Проводя определенную политику в области ценообразования, организация активно воздействует как на объем продаж, так и на величину получаемой прибыли. Как правило, организация не руководствуется получением сиюминутной выгоды, реализуя продукт по максимально высокой цене, а проводит гибкую ценовую политику.
Сложность управления ценой связана с тем, что на ее формирование воздействует много различных факторов не только внутреннего, но и внешнего порядка.
На ценообразование в маркетинге оказывают влияние две группы факторов:
Внешние (влияют на уровень спроса): - состояние спроса, - конкуренция на рынке. Четыре типа рынков: чистая конкуренция – рынок с большим числом продавцов, но ни один из них не оказывает влияние на формирование рыночной цены (пшеница);
= монополистическая конкуренция – рынок с большим количеством продавцов и покупателей с с разными ценами на один вид продукции;
= олигополистическая конкуренция – рынок с небольшим количеством продавцов, каждый из которых чувствителен к цене другой продукции. Может быть как однородной (масло), так и неоднородной (авто и ПК); = чиста монополия – рынок одного продавца. Монополия может быть:
· государственная (почтовая служба),
· частная регулируемая ( электроснабжение),
· частная нерегулируемая (Майкрософт).
· экономические факторы: инфляция, процентные ставки, уровни доходов;
· государственные факторы: законодательные меры, которые ограничивают цены на продукцию.
Внутренние (оказывают влияние на прибыль): = выживание компании на рынке становится главной целью, когда есть кризис перепроизводства, острая конкуренция, изменение вкусов покупателей, = максимизация текущей прибыли – компания определяет причину спроса и устанавливает цену, при которой возникает максимальная прибыль, = максимизация доли рынка – низкие цены, = качественное преобладание на рынке. Цена является одним из элементов комплекса маркетинга, поэтому выбор цены определяется с учетом выбора стратегий относительно других элементов комплекса маркетинга. Например, цена зависит от качества продукта, затрат на его продвижение, от стадии жизненного цикла продукт.
Структура затрат на маркетинг персонала. Оценка эффективности затрат на маркетинг персонала.
Затраты на приобретение и использование персонала:
Внешние:
· оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости);
· затраты на исследовательские и оперативные работы в области маркетинга персонала (сбор и анализ информации;
· затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т. п.).
Внутренние:
· (капитальные инвестиции на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов
· социальной инфраструктуры, учебных подразделений и др.;
· затраты на оплату труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различные социальные выплаты и т. п.
Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от
стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разработку проектируемых или текущих профессиональных требований к персоналу и определяет размер затрат на воспроизводство человеческих ресурсов (приобретение и дальнейшее использование персонала).
Под оценкой эффективности маркетинга персонала понимаем систематический, четко формализованный процесс, связанный с программой деятельности управления предприятием на базе соотношения результатов работы с персоналом с итогами базового периода деятельности предприятия, т.е. с его целями.
Таким образом, для определения степени эффективности управления персоналом необходимы плановые показатели организации.
Выбор этих показателей зависит от того, что принимается за точку отсчета:
- деятельность топ-менеджмента;
- трудовые показатели коллектива;
- особенности исполнителей;
- конкурентоспособность предприятия на рынке.
При выборе показателей для оценки эффективности маркетинга персонала (поскольку они будут дифференцироваться в зависимости от степени ответственности и характера деятельности) следует также учитывать:
- во-первых, для каких конкретно задач используются результаты оценки;
- во-вторых, для какой категории работников или внешних аудиторий устанавливаются показатели.
К примеру, показателем конкурентоспособности предприятия на рынке является качество продукции. Если плановая задача предприятия - повысить качество продукции, то соответственно в отделе управления персоналом необходимо выполнение плановых показателей:
· по структурному анализу персонала, свидетельствующих о высоком профессионализме работников;
· возрастному анализу, учитывающих степень обученности работников;
· наличие целей о специфике труда с учетом психолого-индивидуальных способностей работников;
· выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы.
С учетом того, что эффективность маркетинга персонала не является самоцелью, эта подсистема (маркетинг персонала) является скорее средством для обоснования принятия решений в области управления производством, поэтому считаем необходимым провести анализ взаимосвязи показателей маркетинга персонала с показателями управления предприятием.
Выявленные концепции по маркетингу персонала позволяют определить два подхода, лежащие в основе этих взаимосвязей.
Первая концепция определяет эффективность маркетинга персонала как управления персоналом, исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом определяется не совсем четко.
Вторая концепция опирается на именно маркетинг персонала и определяет потребности в персонале во взаимосвязи с управлением организацией. Однако количественная оценка такого вклада отсутствует.
Эффективность маркетинга персонала состоит из двух компонентов:
экономической эффективности, которая характеризует достижение целей путем использования персонала по принципу экономного расходования имеющихся ресурсов;
социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей в продукции и услугах отдельного предприятия, а также удовлетворения интересов работников.
Не трудно заметить, что между экономической и социальной составляющей существует взаимосвязь, наблюдаемая в работе системы организации в целом. При этом имеет значение вопрос оптимального отбора факторов, влияющих на эффективность маркетинга персонала, и тех показателей, которые необходимо учитывать в оценке деятельности предприятия, то есть - эффективность маркетинга персонала определяется, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за персоналом работ;
Конкурентоспособность рабочего места.
Конкурентоспособность рабочих мест специалистов основной категории персонала сосредоточена на уровне развитости автоматизации рабочих мест и в качестве программного продукта, с помощью которого осуществляется обработка информации. Так, все эти функции сосредоточены в юрисдикции управления информационных технологий.
Конкурентоспособность рабочих мест управленческого персонала заключается отчасти в транзакционных издержках, а также юридических рисках принятия тех или иных управленческих решений. Специалисты юридической службы ответственны за юридические риски руководства.
Итак, практическая необходимость вынужденно разделила категорию "специалисты" на основной и вспомогательный персонал.
В качестве взаимосвязи конкурентоспособности рабочего места, конкурентоспособности работника и конкурентоспособности продукции, то центральное место в этой системе будет играть понятие «конкурентоспособность работника».
Конкурентоспособность работника - свойство работника успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда в сравнении с работниками аналогичных профессий, специальностей, уровня квалификации. К. р. обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личных качеств, инновационного и мотивационного потенциала.
Конкурентоспособность работника. Самомаркетинг.
Конкурентоспособность работника - свойство работника успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда в сравнении с работниками аналогичных профессий, специальностей, уровня квалификации. Она обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личных качеств, инновационного и мотивационного потенциала.
Самомаркетинг — это программа определенных действий профессионала, направленная на создание максимально благоприятных условий для реализации его главного «товара» — собственного потенциала. Она включает объективную оценку, грамотное применение и самосовершенствование личных знаний и умений, деловых качеств и психологических особенностей.
Также самомаркетинг предполагает умение анализировать и прогнозировать спрос и предложение своей профессии на рынке труда и на основе этого превращать свою рабочую силу в выгодный и ходовой товар. По сути самомаркетинг — это организация рекламы самого себя на рынке труда.
Предлагая рынку свой товар, его владелец проводит большую подготовительную работу по его изготовлению и сбыту: изучает рынок и запросы потребителей, анализирует преимущества и недостатки своего продукта по сравнению с другими, совершенствует технологию изготовления. Рабочая сила — тоже товар, пользующийся сегодня большим спросом на рынке труда. Чтобы продать его с максимальной выгодой, «хозяину» необходимо овладеть искусством самомаркетинга.
Этапы самомаркетинга:
1. Постановка личной цели (Чего я хочу добиться?).
2. Определение и изучение своей целевой социальной группы (Какая социальная группа подходит для достижения моей цели? Какой уровень конкуренции в моей целевой социальной группе?).
3. Изучение и определение потребностей в знаниях, умениях, навыках и личностных качествах в социальной группе (В чем из того что я умею и знаю нуждается социальная группа? Чему нужно научиться?)
4. Правильное позиционирование своих возможностей для презентации своей целевой социальной группе (Как мне лучше преподнести то, на что я способен?)
5. Презентация своих возможностей.
6. Оправдание ожиданий (Если предыдущий пункт прошел успешно, то необходимо теперь держать марку и ставить планку еще выше).